Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat entschieden: Eine Kündigung kann nicht durch eine vulgäre Kritik an einer Schichtführung begründet werden. Arbeitnehmer erhielt zwei Abmahnungen Der Kläger arbeitete seit dem Jahr 2020 bei der Beklagten, die als Teil einer Handelsgruppe ein Verteilzentrum betreibt, zuletzt als „Sortation Associate“ in Dauernachtschicht. Mit Schreiben vom 9.4.2024 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung mit dem Vorwurf, seinen Arbeitsplatz verlassen zu haben, sowie eine Abmahnung mit dem Vorwurf, Vorgesetzte beleidigt zu haben. Differenzen auch mit neuer Vorgesetzten Am 24.8.2024 kam es zu Differenzen mit der neuen Vorgesetzten des Klägers. Die Beklagte behauptet, die Anweisung der Vorgesetzten andere Mitarbeiter zu unterstützen, habe der Kläger ignoriert. Er habe zu dieser gesagt, dass sie ihm nichts sagen könne. Sie sei noch ein Kind. Als diese ihn gebeten habe, die Halle zu verlassen, um sich zu beruhigen, habe der Kläger aufbrausend reagiert und auf Türkisch gesagt: „Du hast die Mutter der Schicht gefickt“. Dem widerspricht der Kläger. Er habe in türkischer Sprache gesagt „Du hast die Schichtmutter weinen lassen“. Dies bedeute im Deutschen sinngemäß, es werde in der Schicht viel Druck ausgeübt. Der türkische Ausdruck könne leicht missverstanden und mit der unanständigen Version der Beklagten verwechselt werden. Wegen der Entfernung und Lautstärke sei er falsch verstanden worden. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.10.2024. Erfolg vor dem Landesarbeitsgericht Nachdem seine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht (ArbG) abgewiesen wurde, hatte der Kläger mit seiner Berufung vor dem LAG Erfolg. Es hat über das Geschehen vom 24.8.2024 Beweis erhoben durch Vernehmung der Vorgesetzten, eines bei dem Gespräch anwesenden Kollegen und des Schichtleiters, der mit den Beteiligten nach dem Vorfall gesprochen hatte. Danach hielt die Kammer es zwar für erwiesen, dass der Kläger die Äußerungen im Wesentlichen so, wie von der Beklagten geschildert, getätigt hat. Aus den Aussagen der Zeugen ergab sich aber, dass die Äußerungen nicht als schwerwiegende, persönlich herabwürdigende Beleidigungen gemeint und zu verstehen waren. Es handelte sich danach um eine in vulgärer Sprache geäußerte Kritik, die sich auf die Art und Weise der Schichtführung als solche bezog. Angesichts der besonderen Umstände einer Konfliktsituation einerseits sowie unter Abwägung der wechselseitigen Interessen andererseits hielt die Kammer den Ausspruch einer Kündigung für unverhältnismäßig. Das LAG hat die Revision nicht zugelassen. QUELLE — LAG Düsseldorf, Urteil vom 19.11.2025, 3 SLa 699/24
FEHLVERHALTEN – Trinkgelage beim Arbeitgeber nach der Weihnachtsfeier: Arbeitsverhältnis beendet
Nach einer beendeten Weihnachtsfeier fand ein Trinkgelage in den Räumlichkeiten der Arbeitgeberin statt. Die Folge: Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin haben sich jetzt vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf auf dessen Vorschlag auf eine Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses geeinigt.
BUNDESARBEITSGERICHT – Kündigung wegen Äußerung in einer Chatgruppe
Ein Arbeitnehmer, der sich in einer aus sieben Mitgliedern bestehenden privaten Chatgruppe in stark beleidigender, rassistischer, sexistischer und zu Gewalt aufstachelnder Weise über Vorgesetzte und andere Kollegen äußert, kann sich gegen eine daraus folgende außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses nur im Ausnahmefall auf eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung berufen. So hat es das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden
VERGÜTUNGSFORTZAHLUNG – Freistellung: Was Arbeitnehmer nachweisen müssen
Wer sich auf eine dauerhafte und bezahlte Freistellung beruft, muss diese nachweisen. Einen solchen Nachweis konnte ein Arbeitnehmer in einem aktuellen Fall des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf nicht erbringen.
BUNDESARBEITSGERICHT – Wann verjährt der Anspruch auf Urlaubsabgeltung?
Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, nicht genommenen Urlaub nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten, unterliegt der Verjährung. Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt in der Regel mit dem Ende des Jahres, in dem der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Endete das Arbeitsverhältnis vor der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 6.11.2018 und war es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar, Klage auf Abgeltung zu erheben, konnte die Verjährungsfrist nicht vor dem Ende des Jahres 2018 beginnen.
Vorerkrankungen – Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genügt nicht immer für die Entgeltfortzahlung
t der Arbeitnehmer länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, reicht die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) nicht aus, um automatisch eine Entgeltfortzahlung zu bekommen. Es darf keine Fortsetzungserkrankung vorliegen, was der Arbeitnehmer beweisen muss. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen.
Kündigungsschutzklage – Private Nutzung eines Firmenwagens: Keine Kündigung ohne Abmahnung
Vor Ausspruch einer Kündigung ist es oft erforderlich, zunächst eine Abmahnung auszusprechen. Diese geht – in vielen Fällen – der Kündigung als mildestes Mittel vor. Hierauf hat aktuell noch einmal das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern hingewiesen.
Keine Pflicht, ungeimpftes Pflegepersonal in Seniorenheim zu beschäftigen
Die Corona-Pandemie wird in vielerlei Hinsicht die Gerichte noch längere Zeit beschäftigen. Besonders im Arbeitsrecht birgt die Pandemie – zum Beispiel mit Quarantäneregelungen und teilweiser Impfpflicht – ein hohes Streitpotenzial. Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat jetzt in zwei Verfahren auf einstweiligen Rechtsschutz die Anträge von in der Pflege tätigen Klägern abgewiesen. Diese werden von ihrer Arbeitgeberin nicht mehr in deren Seniorenheim eingesetzt. Daher verlangten die Kläger durch Eilanträge, dass sie zunächst weiter beschäftigt werden müssten.
Elternzeit schützt nicht vor Kündigung
Eine Arbeitnehmerin hat sich erfolglos gegen eine während der Elternzeit aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochenen Änderungskündigung gewandt. Das Integrationsamt hatte der Kündigung zugestimmt. Dabei bleib es auch nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg.
Vorsicht bei Scan als Unterschrift: Keine wirksame Befristung eines Arbeitsvertrags möglich
Für eine wirksame Befristung eines Arbeitsvertrags reicht eine eingescannte Unterschrift nicht aus. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag nur für einige wenige Tage geschlossen worden ist. So hat es das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschieden.